说起来这事儿，也是被逼出来的。前几年，感觉公司留不住人，干得不错的，没多久就想往外跑。私下里听到的抱怨也不少，大概意思就是觉得没啥盼头，学不到新东西，干来干去还是老样子。

老板也着急，找我们几个聊几次。觉得，光靠加点工资留人，不是长久的事儿。得想办法让大家觉得在公司有发展，能学到东西，能往上走。说白，就是得搭个台子，让他们能唱戏。

摸索着开始干

一开始也没啥头绪，就想着几件事儿：

• 摸底盘：先看看大家伙儿都想学点公司未来发展又缺哪些技能。不能瞎搞，得对路。
• 挖内部潜力：公司里肯定有牛人，技术好的，业务精的。把他们发动起来，搞点内部“师傅带徒弟”或者分享会啥的。
• 给机会：有新项目、新岗位，优先考虑内部员工。哪怕他现在能力差一点，但态度愿意学，就给他个机会试试。

说干就干。我们先是搞几个内部的技术分享会。一开始请人还挺费劲，有的老员工觉得麻烦，后来连哄带劝，加上给点小激励，才慢慢搞起来。效果还真不错，至少让大家知道公司里谁在哪方面比较强。

然后就是内部“招聘”。以前有空缺，人事第一反应就是上网招人。我们改规矩，先内部发通知，看看有没有人想试试。专门搞个简单的内部转岗流程，不用搞得像面试外部人员那么复杂。关键是透明，让大家都知道有这么个机会。

还弄个技能提升的小计划。比如你想学个新软件，或者考个证啥的，只要跟工作沾边，公司可以支持一部分费用。虽然钱不多，但这是个态度问题，表明公司支持你进步。

中间的磕磕绊绊

这过程肯定不是一帆风顺的。最大的阻力来自内部。有些部门负责人，手底下的人干得好好的，不愿意放人去别的部门尝试。觉得是挖自己墙角。为这事儿，没少开会协调，有时候还得老板亲自出面拍板。

还有就是培训，一开始搞得挺热闹，后来发现有些内容太空，不实用。员工听觉得浪费时间。后来就调整，搞啥培训，得先问问大家想听需要找那些真有实战经验的人来讲。

转岗也有失败的。有的人看着挺想去新岗位，真去发现干不，或者不喜欢，又想回原来岗位。这也得有预案，不能一棍子打死，尽量看能不能调整或者找别的合适的位子。

现在怎么样

搞这么一两年下来，效果还是看得见的。最明显的是，内部转岗的人多，好些个以前觉得没机会的年轻人，现在都去尝试新东西。虽然外面优秀的人才也得招，但内部提拔和培养起来的人，忠诚度确实高一些，干活也更上心。

抱怨“没前途”的声音也小点。大家慢慢觉得，只要自己肯努力，公司还是愿意给机会、给资源的。这玩意儿得持续做，不能搞一阵风，得形成一种习惯才行。

就是给员工搭个梯子。他想往上爬，你得有梯子给他。至于他爬多高，那是他自己的本事。我们能做的，就是把这梯子尽量搭得稳当点，多几条路让他选。感觉这比单纯加工资，更能让人心里踏实点。